گزارش خرابی لینک
اطلاعات را وارد کنید .
گزارش انتشار نسخه جدید
اطلاعات را وارد کنید .
no-img
رهاپروژه

:فرایند نیروزی جذب واستخدامی * رهاپروژه


رهاپروژه

ادامه مطلب

:فرایند نیروزی جذب واستخدامی
1397-01-26
25 بازدید
گزارش نسخه جدید

:فرایند نیروزی جذب واستخدامی



 

 

 

 

 

 

 

 

موضوع:فرایند نیروزی جذب واستخدامی

 

 

 

 

 

 

بهار ۹۷

چکیده

این پژوهش با هدف شناخت یک روش راهبردی جهت انتخاب و جذب نیروی انسانی کارامد جهت احراز شغلی معین در سازمان صورت گرفته است. موضوعی که بیشتر در مباحث شرح شغل و شرایط احراز شغل مطرح بوده است. همچنین این مقاله روش مصاحبه استخدامی را شرح می‌دهد. هدف از مصاحبه استخدامی،‌ اقدامات قبل از مصاحبه، اقدامات در طول مدت مصاحبه، نحوه مصاحبه، مصاحبه از پیش طراحی شده، مصاحبه باز، مصاحبه ترکیبی، مصاحبه بصورت میزگرد یا گروهی، مصاحبه تنش، ارزیابی داوطلب و ارزیابی مصاحبه از جمله مباحث این مقاله هستند.

 

مقدمه

پایه و اساس سازمان، وظایفی است که به وسیله اعضای آن انجام می‏گیرد. این وظایف باید متناسب با یکدیگر و دارای هماهنگی در جهت رسیدن به اهداف سازمان باشد. بنابراین، تجزیه و تحلیل و شناخت مشاغل در سازمان، بخش مهمی از وظایف مدیریت منابع انسانی محسوب می‏شود.تجزیه و تحلیل شغل، فرآیندی است که از راه آن، ماهیت و ویژگی‏های هر یک از مشاغل، در سازمان بررسی می‏گردد و اطلاعات کافی در باره آن‏ها جمع‏آوری و گزارش می‏شود. با تجزیه و تحلیل شغل معلوم می‏شود که هر شغل چه وظایفی را شامل می‏شود و برای احراز و انجام شایسته آن، چه مهارت‏ها، دانش‏ها و توانایی‏هایی لازم است.در حال حاضر، روش به‏خصوصی که به طور یک‏سان برای تجزیه و تحلیل همه مشاغل در هر شرایطی مناسب بوده و از پایایی و روانی لازم نیز برخوردار باشد، وجود ندارد. برخی از صاحب‏نظران معتقدند که ترکیبی از روش‏های گوناگون، مؤثرتر از به کارگیری هر یک از آن‏ها به تنهایی است و هیچ‏یک از روش‏ها به طور جداگانه بر دیگر روش‏ها برتری ندارد.

اغلب مدیران با گزینش افراد نامناسب برای تصدی موقعیتهای شغلی، روبرو بوده‌اند. این انتخاب نادرست باعث می‌گردد تا اولاً زمان و انرژی سازمان در طول فرآیند استخدام و آموزش هدر رود، ثانیاً سرمایه‌گذاری‌های مستقیم و غیر مستقیم بعدی بر روی مستخدم جدید همگی بر باد داده شوند. بهترین راه برای پرهیز از این اشتباه انتخاب افراد مناسب و بالطبع انجام یک مصاحبه هدف‌دار و از قبل طراحی شده است. جهت دستیابی به این منظور، باید فهرستی از نیازهای شغلی و ویژگی‌های جایگاه سازمانی را به ترتیب اولویت طبقه‌بندی کرد و با در نظر داشتن روشهای مصاحبه، افراد مناسبی را انتخاب کرد.

۲ شرح شغل و شرایط احراز شغل

در شرح شغل، وظایف، مسؤولیت‏ها و شرایط کلی کار به طور خلاصه بیان می‏شود.شرایط احراز شغل نیز شرح حداقل شرایطی است که متصدی شغل باید داشته باشد تا بتواند با موفقیت از عهده کار برآید. به بیان دیگر، دانش، مهارت‏ها و توانایی‏هایی که برای انجام موفق و مؤثر شغل ضروری است، در فرم شرایط احراز منعکس می‏شود و انتظار می ‏رود کسی که دارای آن شرایط است، کار را بهتر از کسی که فاقد آن‏ها است، انجام دهد.تنظیم شرایط احراز شغل، نقش مهمی در فرآیند انتخاب افراد ایفا می‏کند و با استفاده از آن می‏توان فردی را انتخاب و استخدام کرد که بیش‏ترین شایستگی را برای تصدی شغل مورد نظر داشته باشد.در واقع، منظور از انتخاب درست در مدیریت منابع انسانی، این است که شاغل (با توجه به مشخصاتی که در شرایط احراز شغل درج گردیده) و شغل (آن طور که در شرح شغل آمده است) با هم تناسب داشته باشند.

۳ مصاحبه استخدامی

هدف از انجام مصاحبه استخدامی، سنجش داوطلب برای تصدی شغل و جایگاه سازمانی موردنظر و تناسب مصاحبه‌شونده با شرایط تعریف شده برای تصدی آن شغل و جایگاه سازمانی است. بطور خلاصه مصاحبه‌کننده اطلاعاتی را از مصاحبه‌شونده کسب و اطلاعاتی در رابطه با سازمان، شغل و جایگاه سازمانی به داوطلب استخدام ارائه می‌دهد.

قبل از انجام مصاحبه، مصاحبه‌کننده باید از تعداد مصاحبه‌شوندگان، شرح شغل موردنیاز، نیازهای جایگاه سازمانی مورد بحث، زمان کل مصاحبه، اسامی (احتمالاً) سایر مصاحبه‌کنندگان، مدارکی که احتمالاً مصاحبه‌شوندگان باید همراه داشته باشند، زمان شروع هریک از مصاحبه‌ها و چک لیست سئوالات عمومی و اختصاصی که از مصاحبه‌شونده پرسیده خواهد شد را تهیه کرده و همراه داشته باشد. همچنین پرسشنامه استخدامی متقاضی (فرم متداول و معمولی که جهت کسب اطلاعات اولیه متقاضیان در اغلب سازمان‌ها وجود دارد) را کاملا مطالعه و حتی الامکان مواردی را بخاطر سپرده باشد.

مکان مصاحبه هم باید از نظر فیزیکی مناسب و مصاحبه‌شونده و مصاحبه‌کننده رو در رو و در شرایط مساوی (از نظر ارتفاع) قرار داشته باشند. زمان انجام مصاحبه باید از پیش و با توافق طرفین تعیین شده باشد تا هیچکس از نظر زمانی در فشار نباشد.

موفقیت مصاحبه‌کننده در کسب اطلاعات مفید از مصاحبه‌شونده، به میزان توانایی وی در طرح پرسشهای مناسب بستگی دارد. مهمترین مشخصه اصلی، نحوه استفاده از پرسشهای بسته (با پاسخهای بلی و خیر) و پرسشهای باز (با پاسخهای گسترده) است. لذا مصاحبه‌کننده باید در انتخاب روشها، از شیوه معینی استفاده کند. باید توجه داشت که در انجام مصاحبه با متقاضیان استخدام، از روش یکسانی استفاده نمود تا امکان مقایسه و سنجش بین تمامی متقاضیان وجود داشته باشد. به طور کلی پنج نوع مصاحبه استخدامی توصیه می‌شود که در اینجا به صورت مختصر شرح داده می‌شوند.

۴ آزمون استخدامی

آزمون کتبی استخدمای یکی از روش های رایج هت انتخاب نیروی انسانی است. در این روش چون دخالت انسانی حداقل است و در نتیجه اثرات سوگیری ارزیاب و آنچه اثر روزنتال نامیده می شود وجود ندارد لذا بسیار مورد تاکید است. با این وجود آزمونهای کتبی نیز همیشه دارای معایبی است. آزمون کتبی می تواند به صورت سوال باز یا بسته (تستی) و یا ترکیبی صورت گیرد. آزمون سوال بسته حداقل آزادی را به داوطلب می‌دهد. نتیجه این نوع آزمون غالباً یکسان و دقیق خواهد بود هر چند ممکن است اطلاعات ضروری برای تصمیم گیری به کارفرما ارائه ندهد. ولی به لحاظ علمی، اعتبار بیشتری نسبت به آزمون باز دارد. از آزمونه بسته در موارد زیر استفاده می‌شود:

  • پاسخهای بلی یا خیر برای کسب اطلاعات کفایت نماید.
  • پاسخها موارد مشخصی باشند و نیازی به توضیح بیشتر نباشد.
  • قصد داشته باشید پس از شنیدن پاسخ به سئوال بسته، یک سئوال باز مطرح نمائید.

آزمون باز، بیشترین آزادی را به داوطلب می‌دهد. هیچ سئوالی از قبل طراحی شده وجود ندارد. مصاحبه‌کننده نیز خود را به هر وضعیتی سازگار می‌نماید و با استفاده از تجارب و توانائیهای خود، به بررسی زمینه‌هایی که بنظر وی و سازمان مهمتر هستند می‌پردازد.

در خصوص مقایسه بین این دو نوع آزمونه باید بسیار توجه داشت چرا که پس از جمع‌بندی نهایی ممکن است بین اطلاعات مکتوب از آزمونه‌شوندگان هیچ رابطه و سنخیتی وجود نداشته و از هر یک، اطلاعات متفاوتی در دست باشد. از پرسشهای باز در موارد زیر استفاده می‌گردد:

  • طرح زمینه‌های جدید برای بحث فیمابین دو طرف
  • کشف اطلاعات بیشتر از متقاضی استخدام
  • ارتباط دادن یک پاسخ با یک پاسخ دیگر
  • آزمون خودآگاهی مصاحبه‌شونده
  • اطلاع از میزان تحلیل‌گر بودن مصاحبه‌شونده

آزمون نیمه‌بسته (مخلوط) یک روش ترکیبی است، بدینصورت که سئوالات مشخصی از همه داوطلبان پرسیده می‌شود ولی بهر حال به داوطلبان اجازه داده می‌شود به زمینه‌های دیگر و مخصوصاً زمینه‌های مورد علاقه خود نیز بپردازند. باید توجه داشت که میزان موفقیت در این نوع آزمون نیز بستگی به مهارت و تخصص مصاحبه‌کننده دارد.

۳-۴ مدل ترکیبی استخدام نیروی انسانی

روش های معمول جذب نیروی انسانی عبارتند از: آزمون کتبی، مصاحبه استخدمای و بررسی پیشینه کاری و تحصیلی داوطلبان. هر یک از این روش ها دارای مزایای زیادی است که نمی توان از آنها صرف نظر کرد و از سوی دیگر ایراداتی به هر روش وارد است که استفاده از آنها را به عنوان یک راه کار تمام و کامل برای جذب نیروی انسانی مناسب و کارآمد زیر سوال می برد. بنابراین با استفاده از مدل زیر یک مدل سه عاملی برای جذب نیروی انسانی ارائه شده است:


مدل سه عاملی جذب نیروی انسانی

براساس این مدل پیشنهاد می شود ابتدا براساس سوابق تحصیلی و کاری یک غربال اولیه صورت گیرد. در اینصورت افرادی برای مرحله دوم یعنی آزمون کتبی انتخاب می شوند که براساس رزومه خود دارای حداقل شرایط برای جذب باشند. در مرحله دوم آزمون کتبی صورت می گیرد و در این مرحله غربالی حداقل ۱/۵ درصد ظرفیت نهائی برای مرحله سوم انتخاب می شوند. مرحله سوم مرحله نهائی آزمون است که به صورت یک مصاحبه تخصصی است و آنچه این مدل را از یک حلقه بسته به یک جریان پویا تبدیل می کند تاکید مدل بر استفاده از مستندات علمی-عملی داوطلب است که یک بار در ابتدای مدل نیز استفاده شده است. علت این امر آن است که مصاحبه کننده دچار جهت گیری ذهنی براساس توان برخی افراد در مصاحبه نشود و تصمیمی منطقی و همه جانبه اتخاذ نماید.

۶ ارزیابی داوطلب

پس از انجام مصاحبه، می‌توان به اقلامی مانند توانایی انجام کار به نحو مطلوب، سنجش انگیزه داوطلب برای انجام کار مورد نظر، چگونگی هماهنگی وی با سایر اعضاء گروه و سازمان پی برد. همچنین باید مشخص گردد که آیا داوطلب معیارهای مطلوب سازمان را داراست؟ در غیر اینصورت آیا سازمان از حد مطلوب خود پایین می‌آید یا مصاحبه‌شونده را مردود اعلام می‌کنیم که این مورد هم به ظرفیتهای موجود بستگی دارد.

۷ ارزیابی مصاحبه

برای ارزیابی موفقیت مصاحبه، می‌توان پس از پایان هر سری مصاحبه و انتخاب فرد یا افراد مورد نظر و با در نظر داشتن اینکه آیا به انتخاب خود اطمینان داریم؟ آیا توانستیم اطلاعات لازم را کسب کنیم؟ کمترین رضایت را از کدام بخش مصاحبه داریم؟ آیا ممکن بود پاسخها و نتیجه‌گیری رضایتبخش‌تری داشته باشیم؟ آیا می‌دانیم چگونه در سری بعد مصاحبه بهتری انجام دهیم؟ مصاحبه را ارزیابی نمائید.

در اغلب موارد سنجش کارآیی مصاحبه‌شونده (پس از استخدام) می‌تواند بهترین عامل ارزیابی مصاحبه باشد. البته متأسفانه هیچ وقت نخواهیم توانست بفهمیم که آیا افراد رد شده نیز می‌توانستند پس از استخدام موفق شوند یا خیر.

در پایان لازم به یادآوری است که هنگام مصاحبه باید بی‌تعصب بود و چنانچه احساس مثبت یا منفی در مصاحبه‌کننده نسبت به متقاضی استخدام وجود دارد، بدنبال اطلاعاتی باشیم که این احساس را بلا اثر نماید چرا که در اینصورت با کسب اطلاعات منطقی و مؤثر می‌توان نتیجه‌گیری بهتری کرد و چه بسا نتیجه گیری نهایی موجب تأیید نطریه اولیه مصاحبه کننده گردد.



موضوعات :
ترجمه

درباره نویسنده

admin 196 نوشته در رهاپروژه دارد . مشاهده تمام نوشته های

دیدگاه ها


دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *